Booklog - NETFLIX の最強人事戦略 自由と責任の文化を築く

序章。 NETFLIX が急速な成長の中で試行錯誤の末身につけた、急激な変化に対応するためのハイパフォーマンスな文化を築くための組織戦略。 破壊的変化に対応していく中で、従来の管理方法で効果がなかったり的はずれなものを廃止していった結果、自由と責任の文化が生まれた。 エンパワメントのような過度の介入でなく、人が元から持つ能力を発揮させる環境を提供する。透明性、正直さ、データに基づく意思決定、顧客第一主義。 だいぶ前に買って邦題の暑苦しさに放置してたが今なら読めると思い手を付けた。 目次を見る限り、複雑に変化する時代と付き合うための組織マネジメントやユニコーン企業のひみつで読んだ内容を彷彿とさせる。良いタイミング。自律が予測不能な未来に対応するための重要な要素やねんな。

2026-02-19, read count: 1, page: 1 ~ 23, pages read: 23

1 章。動機づけ。 従来のインセンティブ型の動機づけは環境の不変性を前提としており、変化の激しい現代のビジネスにそぐわない。 挑戦すること・成長に貢献すること・優良な同僚と働けることが最大の動機づけになる。 チームが目標達成に必要なことを理解していれば、制度や方針を定めて生産性を落とすことがない。 実験を繰り返し無駄な制度やプロセスを廃止し試行錯誤を続ける。 これまで見てきた複雑な変化に対する組織マネジメント等との違いを挙げるとすれば、能動的に変化を取り込む点？ 適応という文脈では同じだが、制度やプロセスのは意思を能動的に行い変化を起こしていく点に違いがあるのかな。

2026-02-20, read count: 1, page: 24 ~ 44, pages read: 21

2 章。事業理解。 どんなレベルの従業員も会社の事業や問題を理解し学習することがアイデアを生み改善につながる発見を見つける可能性になる。 そのためには経営陣と従業員の間で気軽に双方向のコミュニケーションができる必要がある。 もし従業員がわかっていないことがあるようならそれは情報が伝わっていないからで透明性の問題。従業員が誰かから聞いた話は大体誤り。 事業の現状やチームの取り組み状況の透明性は重要よな。これまでの経験上透明度高いとこあんまないけど、個人的にはダッシュボードなりで可視化されていないと中々把握が難しいと感じる。 ユニコーン企業のひみつで関連あったのはベットという形で会社の優先するものが明示されてたところかな。

2026-02-21, read count: 1, page: 45 ~ 67, pages read: 23

3 章。率直なフィードバック。 適切なタイミングの対面の率直なフィードバックほど効果的な問題解決方法はない。 ネガティブなフィードバックをする/されることに多少の慣れは必要だが、徹底した正直さは緊張を和らげ誤情報の流布も防ぐ。 批判的なフィードバックが重要な意見につながるが、建設的になる善意的な伝え方の練習は必要。 経営者も含めた相互のフィードバックを通して誤りを認め模範を示すことが、全員が責任感を持った問題解決の取り組みにつながる。 殆どの人は改善の提案や給与交渉すら直接言えず陰で愚痴ることが多いから、ほんと率直なフィードバックの文化難しくかつは重要なのがよく分かる。 そういう組織的なガードレールの元でなくても率直な意見が出せる人はそもそも特異点なので、推奨されない組織では周りからの反発に苦しむのよな。 模範という意味では、知っている内容でも質問をする意味がありそうだと思ったので、今後やってみてもいいなと思った。

2026-02-22, read count: 1, page: 68 ~ 96, pages read: 29